Foi realizado, nos dias 29 e 30 de novembro, o Encontro Gerencial do Tribunal Regional Eleitoral do Distrito Federal (TRE-DF), que reuniu os servidores que exercem funções de gestão na Corte.

O evento foi constituído de palestras ministradas por renomados especialistas em programas de desenvolvimento gerencial, além do debate de idéias entre os participantes.

A iniciativa, que visa ao aperfeiçoamento das capacidades gerenciais dos gestores do Tribunal, teve início, às 8h30, com um excelente café da manhã para recepcioná-los.

Logo após, os trabalhos foram iniciados. A primeira palestra do encontro ficou a cargo do professor e consultor em gestão Waldez Ludwig. Ele falou sobre o tema “gestão de mudanças”. Ao longo da manhã, os gestores ouviram as lições ministradas pelo especialista, bem como participaram de proveitosos debates.

Já no período da tarde, a palestrante Silvia Carvalho, também especializada em programas de desenvolvimento gerencial, atraiu as atenções dos gestores presentes ao abordar o tema “resolução de conflitos”.

Ao iniciar seus trabalhos, Silvia Carvalho lançou uma intrigante pergunta: conflito é bom ou ruim? A resposta, fornecida pela própria conferencista, não foi positiva nem mesmo negativa em termos absolutos. A palestrante enfatizou que tudo depende da forma como a pessoa vai enfrentar o conflito surgido.

A especialista colocou três momentos que envolvem os conflitos no âmbito de trabalho: antes, durante e depois.

ANTES

Nessa fase preliminar é quando, geralmente, ocorre a gestação dos conflitos, segundo Silvia Carvalho. É um momento delicado e importantíssimo de ser observado em um ambiente de trabalho, para que os problemas surgidos não adquiram proporções desagradáveis ou trágicas.

Em geral, nessa fase, os conflitos começam a germinar com certas mudanças ocorridas na dinâmica laboral. As transformações podem ser de diversas espécies, mas todas têm aptidão para gerar um conflito, caso não sejam bem implantadas.

Para tanto, a palestrante ofereceu três importantes aspectos para a fase inicial do problema: é preciso ter comunicação, relacionamento e administração do estresse. Esses três itens devem ser muito bem trabalhados por um gestor na fase preliminar de um conflito.

Em termos de comunicação, a pessoa investida em funções gerenciais deve ter disposição para bem dialogar com as pessoas envolvidas no processo produtivo.

A boa comunicação irá repercutir no tópico “relacionamento”. Se a comunicação não está boa no ambiente de trabalho, problemas de relacionamento certamente irão surgir e, com isso, aparecerá o terceiro elemento nocivo, que é o estresse.

A palestrante deixou bem claro que o estresse existe no ambiente de trabalho. Ele é inevitável. Porém, o gestor deve saber equacionar esse ingrediente, para que ele não se torne excessivo e venha causar impactos no relacionamento e na comunicação.

DURANTE

Surgido o conflito, algumas dicas foram fornecidas pela especialista para resolvê-lo:

- identificar a causa. Isto é, saber o que aconteceu e o que motivou o seu surgimento;

- o gestor deve se envolver no conflito. É uma tarefa difícil, mas extremamente necessária, até para evitar o descrédito da pessoa investida em funções gerenciais;

- escutar as pessoas envolvidas na celeuma. O gestor deve conceder oportunidades para que todos se manifestem, para que possa ter a exata dimensão do problema, de suas causas, do grau de participação dos envolvidos e, principalmente, ter subsídios para solucionar a crise surgida;

- por fim, resolver o conflito. Não pode o gestor se furtar a essa tarefa, pois isso também o colocará em descrédito perante as pessoas que com ele trabalham diariamente.

Na solução do problema, o gestor, segundo Silvia Carvalho, deve considerar todas as soluções possíveis e escolher aquela mais satisfatória, sopesando custo/benefício que a decisão irá acarretar. Nesse aspecto, a palestrante ressaltou que a solução não irá agradar a todos, em razão dos diferentes perfis de pessoas, porém ela deverá ser tomada para resolver a crise existente.

APÓS

Solucionado o conflito, nem tudo está 100%. Há medidas a serem adotadas. Dentre elas, destacou a palestrante:

- adaptação. Trocar algumas coisas mostra-se necessário no período posterior à solução do problema. Isso se justifica para evitar que a mesma desavença, ou outra muito semelhante, surja novamente;

- manter o relacionamento aquecido com a equipe. Não pode o gestor, simplesmente, resolver o problema e achar que isso foi a melhor coisa que tenha feito. Ele deve manter um nível ótimo de relacionamento com todo o pessoal que lhe está subordinado;

- agir. Nesse ponto, a pessoa investida em funções gerenciais deve cumprir todos os acordos feitos na fase de solução da crise, para que o ambiente fique cada vez melhor;

- estar aberto para mudar o próprio comportamento. O gestor deve ter em mira que não é o dono da verdade e que é falível, portanto, sempre que necessário para evitar ou resolver conflitos, ele deverá estar aberto para mudanças comportamentais.

2º DIA – 30/11

No segundo e último dia do Encontro Gerencial, os servidores foram brindados com as lições da renomada psicóloga Suzy Fleury, a qual se fez acompanhar pela palestrante Silvia Carvalho. Foi abordado o tema “Coaching Coletivo”, além de terem sido realizados alguns trabalhos práticos.

Suzy Fleury iniciou os trabalhos abordando o conceito de coaching e de outros dois termos estreitamente ligados ao tema. Coaching é um processo de mudanças e tem como objetivo encorajar e motivar uma pessoa a atingir um objetivo, por meio do ensinamento de novas técnicas que facilitem o seu aprendizado. Já o coach é o profissional facilitador do processo de mudança comportamental, ao passo que coachee é a pessoa que está recebendo os ensinamentos, sendo, por isso, o agente de mudanças.

A psicóloga motivacional explicou aos participantes que o conceito e, consequentemente, o desenvolvimento do coaching começou com o norte-americano Timothy Gallwey, o qual, em 1972, plantou a semente desta prática, até então quase desconhecida, com o lançamento do livro “The inner game of tennis” (“O jogo interno do tênis”). A referência a esta modalidade esportiva se deveu ao fato de que Gallwey era, à época, um tenista profissional que amargou vários fracassos na carreira.

O ex tenista, então, após analisar inúmeros aspectos que envolveram sua carreira, apresentou uma adaptação para o mundo corporativo do que aprendera nas quadras, ao desenvolver uma forma inovadora de ensinar. Em menos de doze meses, o livro vendeu mais de um milhão de cópias só nos Estados Unidos. Todos queriam testar o método de Gallwey, que, basicamente, propõe que todos nós já possuímos boa parte das habilidades que desejamos ter, só precisamos de alguém que nos ajude a fazê-las aflorar. E o coach, ou técnico, é essa pessoa. Com a fama adquirida, o coach, formado em Letras na Universida de Harvard, criou um filão e hoje tem como clientes empresas como Apple e Coca-Cola.

Uma das lições de Gallwey, exposta por Suzy Fleury, é que o estado interno e a forma de pensar são determinantes na obtenção de resultados positivos. O adversário interior é o que mais interfere no rendidmento, independentemente da área de atuação. Superando-se o adversário interior, ganha-se do exterior.

De acordo com Suzy Fleury, o objetivo fundamental do coaching é aumentar a capacidade de produzir resultados pessoais, profissionais e organizacionais.

Para muitas pessoas que, até hoje, duvidam da eficiência do coaching, a psicóloga afirmou que o coaching possui um grande valor, seja para criar mudanças positiva, seja para alcançar metas. E, para exemplificar, utilizou o caso do presidente do Google, o qual é uma das bem sucedidas e famosas pessoas que fizeram uso desta técnica e que a defende de forma explícita.

Antes de iniciar alguns trabalhos práticos com os gestores do Tribunal, Suzy Fleury e Silvia Carvalho esclareceram que grupo e equipe são conceitos distintos. O primeiro se refere a uma reunião de pessoas sem interação ou motivação para alcançar objetivos, ao passo que a segunda é justamente o contrário, pressupondo um agrupamento de indivíduos que comungam dos mesmos ideais e unem forças para alcançar determinadas metas.

Após os trabalhos práticos, e para finalizar o encontro, os servidores assistiram a um excelente vídeo, com uma boa trilha sonora de fundo, que continha várias passagens motivacionais, as quais guardavam estreita relação com os conteúdos abordados nos dois dias de encontro.